基層幹部哎哎叫-敵意 (汪峻濋)

基層幹部哎哎叫-敵意 (汪峻濋)

一個部門裡頭有兩個以上的派系時，主管該如何凝聚部門向心力？

這個問題大多數的原因恐怕是主管自己造成的。主管是否慣用特許資訊來作為領導統御的手段？也就是說主管的親信是否總是知道一些秘密，因而顯得與眾不同？

多數人以接受到祕密任務為榮，因為這代表自己在主管心目中的地位不一樣，某種程度上地暗示著金錢上的激勵也將與眾不同。把這種手段玩到最極致的話，主管將任務切割分別指派給大家，每一個人都暗自竊喜地完成工作，最後主管集大成，既可完成任務又可增加統御的控制力。這手法要是玩過頭了，自然會產生「親主管派」與「就是不親主管派」，甚至出現第三種「獨立自主派」。

派系之間最大的問題就是敵意，為了消除派系，有人硬是將不同的派系放在一起來完成同一件任務，就算勉強配合，敵意還是藏在心裡，這就是表面和諧，不代表向心力增加。一旦做到這一步，鴕鳥心態的主管就會說在我的領導之下部門又邁進一步。

阻隔兩邊的這道牆壁究竟是什麼？千元紙鈔上有一面是人文圖像（四個小朋友在看地球儀），另一面是自然圖像（玉山和帝雉的圖片），兩面分別有其愛好者，不論你喜歡那一面，千元鈔票的價值是不變的。差別只有看待事物的角度而己。換個角度來看，才能消除敵意的牆壁。在此建議各位不要利用資訊壟斷來增加統御力，只有在部門資訊公開透明的前題下，大家才能有同舟共濟的感受，才有機會增加部門向心力，提升整體戰力。

基層幹部哎哎叫-管理職也是一種專業 (汪峻濋)

管理才能是透過組織分工合作來達成組織目標的能力。

兩年前很幸運地參加了松誼企管的MAP管理才能評鑑，透過管理情境的問題評量個人管理能力的強弱，也就是說這是一個將管理能力做數值量化的測驗。不只是單純地評比個人才能，還能和自己公司、台灣、中國大陸的平均值做比較（顧問公司以其全球龐大的受測數據自豪）。

測驗結果將管理才能分為四大類，
第一類是行政能力（自我工作管理），包含時間管理、目標設定、計畫與安排工作。
第二類是溝通能力（與人溝通協調），包含傾聽與組織訊息、給予明確訊息、獲得正確訊息。
第三類是督導能力（建立工作團隊），包含訓練教導與授權、評估部屬與績效、行為規範與諮商。
第四類是認知能力（思考清晰縝密），包含問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析。
最後還有一個綜合四項的平均分數。

這百分比可以清楚地讓自己更了解自己的強弱點，兩年來針對自己的缺點也下了苦功刻意練習，只要將弱點趕上平均值，再藉由優點凸顯管理才能，至少就相對優秀了。

當過主管之後才體會到管理職的專業知識與技術職的完全不一樣，多數人當上主管是因為技術能力優秀而被提拔為主管，沒有經過相關訓練以及用心體會，是無法成為專業的管理職。老實說只憑藉技術強也是能做，由於技術強所以凡事事必恭親（因為我最強），遇上老江湖的部屬灌個迷湯（Boss你好強哦，沒有你我真的不知道該怎麼辦），受到反向激勵的鼓舞，自己更拼命做給部屬看，這就是William Onckeb提出的猴子管理法則。

每個產業有其特性，產業內的各家公司各自有其競爭策略，公司內部各個部門分別有核心功能，部門內每一位成員也都有自己的行事風格。專業的管理職能夠輕易地跨部門、跨公司、跨產業，因為不管在那個領域，管理的核心技術是一樣的。 只需要深入研究產業、公司、部門關係，專業的管理職在各個領域都能有所發揮。

基層幹部哎哎叫_溝通風格進階分析 (汪峻濋)

前篇提到四種動物的溝通風格(或者稱作DISC)，今天再來深入討論實際觀察到的職場現象。要量測自己是哪一種溝通風格很簡單，填一填量測問卷就可以知道了；但是要知道別人的溝通風格就完全不一樣了，我們不可能拿著問卷要別人填，這個時候該怎麼辦？管理顧問公司建議藉由觀察對方表現出來的行為來判斷。

這樣真的可以得到答案嗎？為了驗證這種說法，我請HR舉辦部門內部的溝通風格課程，課程當中大家都透過問卷來了解自己的風格，並且依據風格來做小組討論。有趣的事情出現了，溝通風格結果與我所觀察一致的是理所當然，但是也有不少的人出現出乎我意料之外的結果。

第一個可能性是我對那個人的認識不夠深入，這一點倒是可以排除，因為部門裡的平常行為表現都看在眼裡。

第二種可能性是那個人的保護意識太強，刻意以預設立場回答問卷，躲在暗處看別人，不讓別人知道真實的自己。

第三種可能性是那個人在不同情境裡有不同的行為表現，由於教育訓練課程並不是正式工作的一部分，所以在工作上的那股殺氣在課程當中不見了，如果是談到跟自身利益相關的部分，殺氣馬上浮現。面對家人、同事、朋友有不同的態度時，就應該是這一類人。

透過問卷真的能讓自己認識自己嗎？當我自以為是某一種類型，接受溝通訊息的對方卻認為我的行為表現是另外一種，其中的差距相當值得思考。團隊裡的溝通就是要藉由了解彼此來提升默契，敞開心胸讓別人了解自己，意外地發現隱藏版的自己，這是團隊合作帶來的禮物，也是突破自我修練的關鍵。

基層幹部哎哎叫_主管話術大解秘 (汪峻濋)

曾經在一次的主管訓練課程𥚃學到一種溝通技巧，將溝通對象的說話風格分為四個象限。

第一種是果決又理性的風格，遇事多半採用嚴肅冷靜的態度，因為果決所以行動快速，因為理性所以重視結果，常被稱讚積極、用心、中肯、務實，一出手就直中目標，像是狩獵食物快、狠、準的老虎，為了好記就稱這種人格為老虎型的吧！想要跟這種人溝通就不要說冗長無重點的廃話。

第二種與前一個相比同樣果決，但卻是熱情奔放的人。長袖善舞、表現慾強、重情重義、將自己打扮得光鮮亮麗，能勾畫出未來美好的願景，但是對於達成的細節沒有盤算。喜歡成為眾人矚目的焦點，像是開屏的孔雀那樣吸睛。這種風格稱為孔雀型，想要跟孔雀型的人溝通就要做足面子給他，有問題務必向他「請教」，多聽多讚美。

第三種是對人充滿感性卻又相對謹慎的風格。喜歡跟人「搏暖」，與朋友同喜樂同衰哭，遇到困難會委婉說明，行事𧫴慎的另一面就是做事龜速，在績效導向的組織裡較難有傑出的評價。緩慢、友善的形象就像是緊抱著尤加利樹的無尾熊，可愛到永遠都會想要跟他抱抱。絶對不要跟可愛的無尾熊嗆聲，想要說服他就演一齣苦肉計吧。

最後一種是既理性又謹慎的人格，擅長思考、重視品質與過程，不善交際的他與阿宅（おたく）類似，但是穿著極為講究，雖然不是金光閃閃亮片，卻是上等質料。日劇「不能結婚的男人」男主角就是典型範例。可以用童話故事中森林裡最有智慧的貓頭鷹來代表這類人格，跟貓頭鷹對話不能咄咄逼人，要給他充分的時間思考。

在這特別介紹一個隱藏版的角色，叫做變色龍，有其稱號是因為變色龍會隨著環境而變化顏色。俗語說江山易改本性難移，對於一般人來說，只要觀察他的言行就可以知道用何種方式容易說服他，但是對於受過專業訓練的主管而言，溝通風格會隨之變化。主管必須說服團隊裏每一個人朝向共同目標邁進，因此被期望、也被要求要刻意練習成變色龍。不過倒也不是每個主管都是變色龍，正常人在相同情境下通常會表現出主要風格，多多觀察主管言行就能知道他吃那一套。

了解別人的溝通風格，當工作上自己覺得受委屈時，比較能夠釋懷，因為知道對方就是這樣的人，心裡笑笑真是狗改不了吃屎；進階的運用此技巧，能夠驅使別人完成任務，但是要付出背離自己的痛苦代價。這把雙面寶刀就送給各位看到此文的英雄好漢。

(2013.4.27發表於Joseph Wang的facebook網誌 )

基層幹部哎哎叫-流程的價值 (汪峻濋)

不論是營利或非營利機構，為了達成組織存在的目的，都會將運用組織資源的過程畫分成幾個程序來完成目標，每一個程序都應該產生價值，否則那個程序就不應該存在。這是一個基本的價值鏈觀念，透過個人十幾年來的工作體驗，卻發現雖然概念簡單易懂，但是要矯正組織裡不合理的流程卻是難上加難。

透過解釋說明背後的差異，還是無法獲得高層主管的認同，若是高層主管無法解釋決策背後的意義，只是用組織文化(公司就是這樣)來回應、或者是用模凌兩可的話術含混帶過(我同意你的說法，但是…)、甚至不認為需要解釋，一次兩次或許可行，同樣一招用久了也會被識破。

高層主管未必能做出理性決策的原因(或者說是不能說明合理的決策邏輯時)，管理顧問公司教導大家是因為我們自己所知有限，無法站在與高層主管一致的角度來看待事物，如果能夠接受這樣的說法安慰自己也不錯。實際上可能因為價值觀的影響、可能是派系的影響所造成。最糟糕的是高層主管說出不合邏輯的解釋，直接暴露出本質學能不足，部屬可能不會當面道破，但是內心不再信服主管。

當部屬不管用什麼態度跟主管溝通，主管慣用教小孩的方式回應，這情境通常會發生在東方文化裡，類似君臣制度的概念深植在東方社會的普遍價值，俗話說官大學問大就是這個道理。美式文化則是站在平等地位的溝通，俗話說真理越辯越明，與人爭辯的過程可能無法被台式、日式文化接受。全球化的今天，與你相處的主管、部屬極有可能各自持有不同觀念，用不對等的方式溝通就會產生衝突，檯面上的衝突還可被發現、處理，埋在心裡的衝突等到爆發時就難以挽回。

被夾在三明治中間的基層主管被訓練成八面玲瓏(或者說是牆頭草)的角色，看對方用哪一種溝通風格，再來用相對應的風格回應，作為上下之間的溝通橋梁卻容易喪失自己的定位，被批評為偏袒上司或偏袒下屬。無法做自己的基層主管痛苦不堪，不知該如何是好的同時甚至開始懷疑自己不適任，其實只要放下一切，重新思考價值定義，不袒護任何一方，回到管理的原點做出決策，至少必須先肯定自己的管理專業，才能贏得別人的肯定。

(2013.4.23發表於Joseph Wang的facebook網誌)